Monterrey, México (Agencia de Noticias 3er Sector).- Una encuesta realizada por Cuponstar a 100 compañías latinoamericanas, da cuenta de la situación de bienestar en el trabajo de las mujeres de dicha región después de la pandemia.
Las nuevas dinámicas laborales que trajo consigo la pandemia están cambiando las necesidades de los trabajadores en América Latina. Ya no se trata simplemente de obtener una buena remuneración porque factores como el bienestar personal están influyendo cada vez más en la elección de una oferta laboral. Y aunque los programas de beneficios que ofrecen las empresas se van adaptando a esta nueva realidad, no están teniendo en cuenta la perspectiva de género.
Mientras que las mujeres son cada vez más las grandes protagonistas del cambio en las prioridades de las compañías y buscan impulsar nuevas iniciativas que atiendan a sus necesidades específicas, el 85% de las empresas no han implementado un beneficio laboral exclusivo para ellas. Además, un 81% no se ha focalizado en su bienestar durante el último año.
Desde ese contexto, las buenas prácticas que las compañías deben implementar para mejorar el bienestar de las mujeres indudablemente están atravesadas por la perspectiva de género.
“Hoy las compañías saben que ya no pueden seguir reproduciendo estereotipos de género, roles y mandatos patriarcales en el ámbito laboral, porque sus colaboradoras van a responder y hacerse oír. Es necesario entender la agenda laboral, y qué tipo de beneficios piden las mujeres”, explicó Luciana Psenda, directora de Marketing de Cuponstar, plataforma que se dedica a la fidelización de colaboradores y clientes de grandes compañías de Latinoamérica.
De acuerdo con la encuesta, un 50% de las colaboradoras busca una mayor flexibilidad como beneficio laboral, licencias extendidas, horarios y días flexibles, por sobre los beneficios monetarios (33%).
Además, en la encuesta se pide mayor consideración a las mujeres que son madres. A la pregunta sobre los principales desafíos de las áreas de recursos humanos en la actualidad con respecto a las mujeres y la equidad de género se encuentran respuestas del tipo “nadie debería elegir entre formar una familia y ser una profesional exitosa”, “las mujeres y su rol como madres” y “la carga de los hijos y tareas del hogar en monoparentales pesa al 100% en la mujer”.
Para Luciana Psenda, es claro que incorporar la perspectiva de género en el plan de beneficios de la compañía es un reto sobre todo cultural: “se requiere formación y deconstrucción, es decir, tenemos que desarmar todo eso que nuestra cultura se ocupó de que tengamos tan naturalizado para construir miradas más abiertas, más empáticas, más inclusivas en relación a los beneficios laborales”.
Ahora bien, un aspecto fundamental que encontró la encuesta es que los formatos de trabajo híbrido y remoto no representan por sí solos factores para mejorar las condiciones laborales para las mujeres.
“Esto es un dilema hoy en día para las áreas de recursos humanos”, apunta la directora de Marketing de Cuponstar. Y agrega: “Si bien el trabajo remoto ha representado una ventaja para las mujeres en relación a los traslados y el compartir más tiempo familiar, el 60% de las mujeres cree que el trabajo híbrido o remoto resulta más complejo para las mujeres que para los hombres, y un 50% considera que la pandemia y el ‘home office’ afectó negativamente su relación con su familia”.
Entre los motivos negativos del trabajo en casa, se enumeran la dificultad de que los hijos estén presentes alrededor del espacio de trabajo, la falta de “escape” de las labores domésticas, que tradicionalmente se encargan a las mujeres, así como la dificultad de concentrarse en el hogar, entre otros.
Pese a que en un principio el trabajo híbrido y remoto supuso un beneficio casi que obligatorio por parte de las empresas, tanto para mujeres como para hombres, es un aspecto al que también le hace falta la perspectiva de género. “Es esencial que como líderes y compañías, entendamos que este formato de trabajo no es igualitario para las mujeres y los hombres, y adaptemos los beneficios y expectativas laborales en torno a estas diferencias: ofrecer beneficios vinculados a flexibilidad horaria es una gran alternativa en este sentido”, concluye Psenda.
Así que mientras los beneficios para los colaboradores deben evolucionar de los descuentos y bonos de la canasta familiar a alternativas que se enfoquen en el bienestar personal, los líderes empresariales y las áreas que gestionan el talento deben entender que tanto mujeres y hombres buscan que el trabajo sea parte de su vida, pero con necesidades y prioridades diferentes.
