Las estrategias de bienestar sólidas para las compañías ayudan a mitigar los riesgos sanitarios.
Monterrey, México. - Una consecuencia del creciente enfoque corporativo en el bienestar, y acelerado por la pandemia ocasionada por el COVID-19, es la necesidad de que los gerentes de beneficios trabajen con expertos en áreas tales como salud y seguridad en el trabajo, administración de riesgos, adquisición de talento y gestión de recursos humanos.
Los profesionales de RR.HH. y beneficios están teniendo una oportunidad única de reinventar, así como diseñar y proveer los planes de salud y bienestar para los colaboradores.
Los empleadores que administran efectivamente el riesgo de salud y crean de forma proactiva una cultura de atención que aprecia y mejora la salud emocional, física, financiera y social del empleado están dándose una ventaja competitiva formidable.
Es importante recalcar que las estrategias de bienestar sólidas para las compañías ayudan a mitigar los riesgos sanitarios, optimizan la salud y permiten una cultura y una marca centradas en el bienestar, contribuyendo a sociedades saludables y equitativas, que se traducen en resultados empresariales positivos. Dentro de estos rubros, se encuentran el bienestar físico, emocional, financiero y social; los cuales actualmente han tomado protagonismo en las nuevas modalidades de trabajo, que, en la mayoría de los casos, llegaron para quedarse.
Hoy más que nunca, la diversidad, inclusión y equidad se han convertido en factores no negociables para los colaboradores dentro del sector laboral. Muchas organizaciones consideran que los planes de beneficios tradicionales asumen un patrón de vida lineal, donde un empleado "promedio" se casa, compra una vivienda, cría una familia y se retira, se han transformado.
Aunque el 81% de los empleadores está enfocado en mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión, solamente el 38% de las empresas realmente tiene en operación una estrategia de varios años para lograrlo. Sin embargo, los beneficios de salud y bienestar no suelen tener en cuenta raza, etnia, orientación sexual, identidad de género, ingreso, o país de origen, entre otras.
Los beneficios de salud, protección contra riesgos y bienestar ofrecidos a los empleados— incluyendo áreas como salud mental, tiempo libre remunerado y cuidado de personas — están muy lejos de la realidad de una fuerza laboral diversa. Las empresas deben adaptar sus planes de beneficios e introducir beneficios diseñados para dar soporte a todos los empleados, incluyendo personas de color, mujeres, personas LGBTQ+, veteranos, inmigrantes (incluyendo trabajadores refugiados y migrantes), así como personas con discapacidades
Según un estudio realizado por Mercer Marsh Beneficios el 81% de los empleadores están enfocados en mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de la empresa, sin embargo, solamente el 38% de las organizaciones realmente tiene en operación una estrategia de varios años para lograrlo, por lo que se propone seguir 4 pasos para activar estas estrategias:
Evaluar las brechas en los beneficios actuales:
El objetivo de estas evaluaciones será entender la situación de nuestros colaboradores ya que los planes de beneficios patrocinados por el empleador y disposiciones de asistencia en salud del gobierno, puede no satisfacer las necesidades de los colaboradores. Como parte de esta evaluación, los empleadores deben verificar que la cobertura existente en sus planes médico, de vacaciones y de retiro, aún sea adecuada al propósito y también investigar los programas del gobierno en las ubicaciones relevantes. Este ejercicio puede asegurar la accesibilidad y calidad y, a su vez, asignar costos y recursos de forma óptima donde sean más requeridos
Definir y mantener estándares mínimos:
A menudo el proceso de reconocimiento de carencias resulta en un debate y diálogo sobre la mejor forma de modernizar la filosofía de beneficios. Esto obliga a las empresas a definir áreas críticas de atención, que suelen estar alineadas con objetivos más amplios para las personas, estrategia de fuerza laboral y mejores prácticas emergentes. Los empleadores deben establecer una clara línea interna en la compañía, que esté alineada con la estrategia de DEI y que considere las necesidades de los empleados, la tolerancia al riesgo legal, los costos y los recursos operativos. Esto también debe considerar mejores prácticas clínicas y modelos creativos de prestación de beneficios. El objetivo final deseado, puede articularse como un conjunto de principios rectores y estándares mínimos que puedan aplicarse de forma consistente y adaptarse a diferentes geografías, unidades de negocio y grupos de empleados.
Diseñar una estrategia universal:
Con estos resultados y objetivos claros, los empleadores deben desarrollar un plan para tener claros sus estándares mínimos dentro de la organización. Esto puede involucrar la creación de una hoja de ruta por un período de tres a cinco años, con la participación y apoyo de los altos directivos como la participación de otros interesados incluyendo consejos laborales, sindicatos, proveedores y otros cargos internos.
Desafiar el statu quo:
Para evitar una espera demasiado larga en el cierre de brechas prioritarias, los empleadores deberán animar a quienes toman las decisiones internamente, así como a los asesores externos, proveedores y aseguradores, para que sean creativos en el cierre de brechas cuando los enfoques tradicionales de seguros sean insuficientes. Por ejemplo, esto puede significar auto asegurar distintos gastos, mediante un servicio administrativo o un arreglo de financiación cautivo.
Los empleadores deben considerar revisar sus redes de proveedores de servicios de salud, para garantizar que la diversidad de los profesionales encargados de la atención en salud refleje las necesidades de su fuerza laboral.
Por otro lado, se encuentra la salud de las personas, donde las mujeres tienen el doble de probabilidades de ser diagnosticadas con problemas de salud mental, por factores externos como discriminación, acoso, prestación de cuidado y exclusión. A pesar de esto, solamente el 68% de las aseguradoras globales ofrece programas de salud mental.
Otro de los factores a tomar en cuenta son las tasas de mortalidad materna, las que, aunque siguen mejorando, la Organización Mundial de la Salud (OMS) aún estima que, anualmente, por cada 100.000 nacidos vivos, 211 mujeres mueren. En estos casos, los empleadores pueden apoyar la atención integral a la maternidad tanto en los mercados emergentes como en los establecidos.
Ahora bien, algo cierto es que los empleadores no pueden evitar el envejecimiento de sus colaboradores y, que el envejecimiento de la población en muchas partes del mundo significa que la gente trabaja más tiempo y, por lo tanto, se mezcla con generaciones más jóvenes con habilidades, necesidades y eventos completamente diferentes. Ante ello, podría suceder que los empleadores tengan que revisar limitaciones de edad y requisitos de horas mínimas de trabajo que han quedado desactualizados.
Es importante destacar que, en el mundo industrializado hoy en día, la población está envejeciendo de forma acelerada y nunca vista, y con ello, estamos entrando en un periodo de crecimiento económico global incierto. Ante eso, es vital dar soporte a las personas para que vivan vidas más sanas y permanezcan en la fuerza laboral por más tiempo (como muchos desean o necesitan hacerlo), reduciendo la dependencia y las cargas sobre los sistemas de salud, de pensiones y sociales, y convirtiendo al colaborador en una persona clave de la fuerza laboral en el trabajo de hoy y del futuro.
Finalmente, y no menos importante, existe una fuerza laboral que corresponde a alrededor de un billón de personas en todo el mundo, y son las personas con discapacidad. Un buen punto de partida para apoyar a los empleados con discapacidades es revisar los planes y garantizar que los beneficios en salud satisfagan las necesidades de las personas con discapacidades. Sin embargo, las empresas deben ir un paso más allá y examinar cómo las decisiones organizacionales pueden afectar a las necesidades de la fuerza laboral.
Las empresas deben tener cuidado al diseñar planes y deben entender que una solución única para todos los casos no satisfará las variadas necesidades de la diversa fuerza laboral actual. Estos podrían ayudar a mantener la salud de los empleados y a promover equidad, dignidad, prosperidad y salud mental.
